Motywacja i zaangażowanie kluczem do lepszej pracy
Motywacja jest podstawowym elementem, jak przekonują psychologowie, na drodze dążenia do wyznaczonego celu, w tym i celów zawodowych. Odpowiednie zmotywowanie pracowników firmy niemal zawsze prowadzi do zwiększonego zaangażowania, a to z kolei do zwiększonej efektywności i jakości pracy. Okazuje się, że większość badań z pogranicza psychologii społecznej i ekonomii wskazuje na zachowanie pracodawcy, system nagradzania oraz atmosferę w pracy, jako na główne bodźce motywujące lub demotywujące pracownika do lepszej pracy.Wszystkie one wpisują się w koncepcję marketingu wewnętrznego, która uznaje pracowników firmy za jej klientów. Zatem sama firma, jej zarząd czy też bezpośredni przełożony powinni zabiegać o satysfakcję swoich pracowników, którzy stanowią kluczowy zasób – kapitał ludzki każdej firmy.
Demobilizator
Najbardziej demobilizującym, odstraszającym czy wręcz paraliżującym osobę pracownika i jego motywację – co często kończy się najprościej rzecz ujmując rezygnacją z konkretnego stanowiska pracy, jest krytyka, podniesiony głos lub wręcz krzyk i egocentryczna postawa przełożonego/szefa. Krytyka, niebędąca krytyką konstruktywną, a po prostu negatywną oceną czyjejś osoby działa wyjątkowo deprecjonująco na pracownika, obniża jego samopoczucie, czasem wręcz obraża i tym samym nie wróży dobrej, przyszłej współpracy na linii pracodawca – pracownik. Podniesiony głos, krzyk jest często efektem frustracji, braku umiejętności wyrażania swoich emocji albo zwykłej merytorycznej niemocy pracodawcy. Wpływa więc nie tylko negatywnie na motywację pracownika do inwestowania zasobów intelektualnych i emocjonalnych w firmę, ale i stawia samą osobę przełożonego w negatywnym świetle i może rzutować na obniżenie jego autorytetu w oczach pracowników.
Z kolei egocentryczna postawa szefa burzy sieć porozumienia, niszczy często harmonię wymiany myśli, opinii, pomysłów, nowych rozwiązań. Innymi demobilizującymi pracownika zachowaniami „góry” są: obniżanie poczucia wartości pracownika, brak jawnego systemu nagradzania i faworyzowanie danych pracowników bez oficjalnego wskazania ich zasług, nieprzestrzeganie procedur, np. nieprzedstawianie na czas umów o pracę, niewypłacanie na określony w umowie o pracę czas pensji i inne. Obniżenie poczucia wartości pracownika wpływa bardzo często na brak z jego strony chęci dalszego rozwoju swoich kompetencji, doświadczenia i wiedzy z zakresu dziedziny, którą zajmuje się na co dzień w pracy. Dodatkowo może spowalniać i zmniejszać jakość wykonywanej pracy, nie wspominając już o dotkniętych uczuciach czy też godności. Brak jawnego systemu nagradzania i faworyzowanie danych pracowników bez oficjalnego wskazania ich zasług jest wyjatkowo nieodpowiednim mechanizmem, gdyż może prowadzić do nadwątlenia zaufania ze strony nienagradzanych pracowników w stosunku do przełożonego, jak i do rozpadu grupy pracowniczej lub chociaż dobrej atmosfery w zespole oraz tworzenia systemu prywatnych układów na polu zawodowym. Z kolei nieprzestrzeganie procedur, w tym: prawnych, administracyjnych wiąże się już z dość poważnymi konsekwencjami, czasami konczącymi się drogą sądową.
Mobilizator
Okazuje się więc, iż jedyną najwłaściwszą drogą jest inwestycja pracodawcy w takie rozwiązania, które wręcz gwarantują mobilizację pracownika do pracy, a z pewnością zapewniają wzrost jego motywacji i zaangażowanie do pracy. Wśród „twardych mobilizatorów”, które łatwo można wskazać, gdyż występują często w postaci materialnych dóbr, wymienia się: satysfakcjonującą płacę, wypłacanie okresowych premii, wskazanie możliwości awansu w konkretnie określonym czasie, propozycja nagród w postaci np. refundacji wyjazdu urlopowego, a także pakiet świadczeń socjalnych. Następnie wśród „miękkich mobilizatorów”, które dotyczą inwestycji w kapitał samych pracowników znajdują się: możliwość współdecydowania (w przypadku elastycznej struktury firmy), rozwój zawodowy w postaci inwestycji w kursy i szkolenia pracownicze, samorealizacja – swoboda decyzji na polu piastowania własnej funckji, autonomia działania w wykonywaniu zleconych zadań, wykonywanie odpowiedzialnych zadań. Jeszcze inne mobilizatory, których większa część sprowadza się do subiektywnych opinii, odczuć nt. sytuacji w firmie i pozycji pracowników to przede wszystkim: słowne wyrażenie uznania, atmosfera w pracy, bezpieczeństwo pracy, administracja firmy, polityka firmy, nadzór, stosunki z pracownikami, z podwładnymi, przełożonymi, wyróżnienia, pochwały, osiągnięcia, prestiż, osobista odpowiedzialność pracy, potrzeba osiągnięcia czegoś, rozwój własnej osobowości.
Rodzaje i modele motywacji
Spośród rodzajów motywacji wymieniamy tę wewnętrzną i zewnętrzną, która opisana została powyżej w formie „motywatora twardego i miękkiego” oraz motywację pozytywną i negatywną, która przedstawiona była, jako mobilizator i demobilizator. Cześć z niżej przedstawionych modeli zawiera więcej czynników o najwyższym priorytecie wskazującym na większą motywację do wykonywania bardziej wydajnie danej pracy, a tym samy do wzrostu efektywności danej organizacji, w tym: wynagrodzenie, stałość pracy, stosunki interpersonalne, aktualnie zajmowana pozycja, osobista odpowiedzialność za działania.
Aleksandra Kot
