157

Wyzwanie - szef młodszy od pracownika

Agnieszka J. Mackiewicz

Czy firma prowadzona przez młodego przedsiębiorcę automatycznie oznacza działalność jednoosobową? Okazuje się, że w wielu wypadkach skojarzenie takie jest nieusprawiedliwione.

Młodzi właściciele przedsiębiorstw kierują wieloosobowymi grupami pracowników. Jednak prawdziwym wyzwaniem jest dla nich sytuacja, gdy wśród zatrudnionych pojawia się osoba starsza od nich wiekiem.

Wielu właścicieli firm, i to niezależnie od wieku, unika takiej sytuacji jak ognia i z założenia nie zatrudnia osoby starszej od siebie. Kiedy w odpowiedzi na ogłoszenie o pracę, pojawia się CV kandydata, którego rok urodzenia jawi się jako data z zamierzchłej przeszłości, to najczęściej nie jest on nawet zapraszany na rozmowę kwalifikacyjną. Gdy zapytać o powód takiej dyskryminacji, to pada jedno ze stereotypowych stwierdzeń:

• Starszy od reszty zespołu pracownik nie dopasuje się do naszego stylu pracy.
• My szukamy kogoś kreatywnego, a starszy oznacza mało kreatywny.
• Korzystamy z najnowszych technologii, starszy pracownik sobie nie poradzi.
• Starszy znaczy wolno myślący, wolno podejmujący decyzje i niechętny wobec nabywania nowej wiedzy.
• W naszej branży osoba w takim wieku to już emeryt.

Jednak młodzi właściciele firm coraz częściej będą stawali przed koniecznością przynajmniej rozważenia kandydatury osoby starszej od nich wiekiem. Dzieje się tak ze względu na fakt kurczenia się i starzenia zasobów globalnego rynku pracy. Z każdym rokiem coraz większy odsetek potencjalnych kandydatów na dane stanowisko stanowić będą osoby starsze od młodego pracodawcy. Drugą sytuacją zmuszającą do zastanowienia się nad obsadzeniem stanowiska starszym pracownikiem jest konieczność pozyskania kandydata ze specjalistyczną wiedzą czy doświadczeniem w danej branży.

Jak zatem zbudować dobre relacje na linii młody szef – starszy podwładny? Po pierwsze trzeba uwolnić się od stereotypów. Starszy wcale nie oznacza gorszy, mniej kreatywny, uczący się wolniej czy nieradzący sobie z nowoczesnymi technologiami. Starszy oznacza jedynie inny, różniący się ode mnie, nie taki sam w swoich zachowaniach, poglądach, postawach.

Zatrudnienie starszego pracownika to wprowadzenie do firmy różnorodności, w tym przypadku różnorodności pokoleniowej. A wszelkie zróżnicowanie – wiekowe, kulturowe, religijne – to wyzwanie dla obu stron. By odnieść sukces, kierując grupą zróżnicowaną pokoleniowo, trzeba przede wszystkim mieć pełną świadomość, że zróżnicowanie to istnieje. Nie wolno go bagatelizować i pomijać. Nie da się zastosować takich samych rozwiązań, takich samych sposobów komunikowania czy motywowania wobec osób z różnych generacji. One naprawdę mają odmienny styl pracy, odmienny sposób myślenia, a nawet mówienia.

Czy istnieje zatem uniwersalna recepta, przepis na kierowanie grupą pracowników zróżnicowanych wiekiem? Oczywiście nie. Jednak można wskazać na dwa zalecenia, które z pewnością zadanie takie ułatwią. Jako pierwsze pojawia się słowo: szacunek. Słowo-klucz w całym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Starszemu pracownikowi należy się taki sam szacunek jak każdemu innemu zatrudnionemu. Nie tylko dlatego, że jest starszy. Nie tylko dlatego, że więcej wie, więcej przeżył czy doświadczył. Szacunek wynikający także z uznania dla jego dokonań i sukcesów. Po drugie okazuje się, że w odniesieniu do kierowania grupą złożoną z przedstawicieli wielu generacji nie da się zastosować zasady: Traktuj innych tak, jak sam chciałbyś być traktowany. Tutaj raczej sprawdza się reguła: Traktuj innych tak, jak oni sobie tego życzą. Tak, jak tego potrzebują. Zastosowanie tej rady wymaga jednak od przełożonego poświęcenia czasu i wysiłku na poznanie cech charakterystycznych przedstawicieli poszczególnych generacji, a następnie zweryfikowanie tej ramowej wiedzy w odniesieniu do konkretnego zatrudnionego, dostosowanie do indywidualnych potrzeb, zachowań i postaw.

Nie warto jednak ze strachu przed różnicą wieku ograniczać zasobu potencjalnych pracowników, eliminując każdego kandydata starszego niż szef firmy. Ostatecznie w odniesieniu do wielu osób wiek to nie data w akcie urodzenia, a raczej przekonanie o byciu młodym duchem.

Rady dla tych, którzy szefują starszym od siebie:

• Dostrzegaj na co dzień różnorodność wiekową swoich pracowników i ucz tego innych.
• Pamiętaj, że każdy, niezależnie od daty urodzenia, oczekuje od przełożonego szacunku.
• Każdy pracownik to indywidualność, ale jeśli się zastanowisz, to z każdym z nich masz coś wspólnego i na tym buduj wzajemne relacje.
• Najlepsze idee mogą się pojawić z najmniej spodziewanej strony.
• Oceniaj ludzi na podstawie tego, kim są i co wnoszą do firmy, a nie na podstawie daty urodzenia.
• Ogólna wrażliwość na potrzeby pracownika jako jednostki bez specjalnego wysiłku pozwoli na efektywne kierowanie grupą wielopokoleniową.
• Unikaj stereotypów, szufladkowania, przypinania etykietek.
• Dostrzeż, że większość umiejętności i kompetencji nie jest zdeterminowanych wiekiem.

Mój podwładny jest z pokolenia:

BABY BOOMERS – urodzeni przed 1964 rokiem

• Dobrze się czuje pracując i rozwiązując problemy w grupie.
• Docenia publiczne pochwały szefa.
• Nie przepada za komunikacją formalną. Lubi kontakt bezpośredni i woli telefon od maila.
• Lubi zmiany i wyzwania.
• Jest optymistyczny.
• Dba o swój rozwój.
• Lubi słyszeć, że jest pracownikiem cennym dla firmy, potrzebnym i ważnym na drodze do sukcesu.
• Jeśli szkolenia, to grupowe, dające możliwość interakcji.

POKOLENIA X – urodzeni między rokiem 1963 a 1980

• Pracuje po swojemu, nie lubi nadmiaru zasad i reguł.
• Źle się czuje w sztywnych układach hierarchicznych, woli egalitaryzm.
• Jest samodzielny, tak w stawianiu sobie wyzwań, jak i w dążeniu do wyznaczonych celów.
• Ceni możliwość rozwoju.
• W przełożonym docenia kompetencje. Sam też lubi sytuacje, gdy może pochwalić się i wykorzystać swoją specjalistyczną wiedzę.
• Nie lubi sztywnych godzin pracy i woli podejście: nie ważne kiedy i gdzie, liczy się, by praca została wykonana.
• Chce komunikować się szybko i konkretnie, dlatego preferuje maila.
• Jeśli szkolenia, to nie nudne wykłady, najlepsze są dające swobodę szkolenia   e-learningowe.

POKOLENIA Y – urodzeni po 1980 roku

• Są obyci z najnowszymi technologiami i wykorzystują je na co dzień.
• Zdeterminowani i odważni.
• Bywają chaotyczni.
• Lubią perspektywę pracy w kreatywnym zespole z silnym liderem.
• Preferują takie firmy, w których mogą przyczyniać się do pozytywnych zmian.
• Wychowani wśród ciągłego zalewu informacji, potrafią radzić sobie z natłokiem danych płynących z różnych źródeł.
• Przyzwyczajeni do telefonów komórkowych i maila, odczuwają frustrację, gdy muszą czekać na informację zwrotną. Chcą odpowiedzi natychmiast.
• Nie lubią sztywnych procedur i ograniczania ich kreatywności.
• Jeśli szkolenia, to z wykorzystaniem najnowszych technologii i najlepiej w formie zabawy.

(Opracowano na podstawie R. Zemke, C. Raines, B. Filipczak (2000). Generations at Work. Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers and Nexters in Your Workplace. Amacom, American Management Association, New York. Pozycja polecana zainteresowanym zarządzaniem grupami wielopokoleniowymi. Niestety nie została jeszcze wydana w Polsce.)